Vous n'avez pas besoin de savoir exactement ce qui ne va pas pour commencer.

Partez d'une intuition

Votre organisation n'a pas besoin d'un énoncé de problème finalisé, d'une enquête déjà choisie ni d'un coupable désigné. Une intuition suffit pour commencer. Par exemple :

• Des frictions croissantes dans la façon dont les équipes travaillent ensemble
• Du silence autour des sujets difficiles
• Des attentes floues qui provoquent des départs évitables
• La franchise et le respect interprétés de manières très différentes
• Des limites personnelles qu'il semble risqué d'exprimer à voix haute
• Des malentendus qui ne sont jamais réparés
• Des pratiques managériales inégales d'une unité à l'autre
• Une rotation du personnel, des conflits ou de l'évitement qui augmentent sans explication claire

Une intuition porte toujours sur la façon dont le travail se fait, jamais sur une personne nommée. Ce n'est ni une plainte, ni une accusation, ni un diagnostic, ni une évaluation du risque de qui que ce soit, et ce concept ne prévoit aucun endroit pour en saisir une.

Un niveau plus tôt que vos outils actuels

Les outils d'enquête sont efficaces quand vous savez déjà quoi demander. La gestion des dossiers commence quand un dossier formel existe. Relationship Safety OS commence un niveau plus tôt, à partir d'une préoccupation encore floue.

• Écoute des collaborateurs

  Les enquêtes d'engagement et d'expérience fonctionnent quand la question est déjà connue. Elles montrent ce que les gens ressentent, mais un score ne définit pas le problème, ne déclenche aucune action et ne mesure pas si quelque chose a changé.

• Relationship Safety OS

  Commence à partir d'une intuition. Il aide d'abord à rendre le schéma sous-jacent visible, puis guide une réponse logicielle structurée et approuvée par des personnes, et mesure ce qui change.

• Signalement et gestion des dossiers

  Les lignes d'alerte, les enquêtes internes et les outils de gestion des dossiers n'interviennent qu'après un signalement formel. Ils traitent des dossiers ; ils ne formulent pas le problème et ne vérifient pas le travail de prévention.

Le premier parcours : des attentes implicites à une clarté partagée

Le premier parcours du concept est volontairement simple. Une équipe et son manager rendent l'invisible explicite : comment les attentes sont formulées par écrit, ce que la franchise et le respect signifient dans cette équipe, combien de temps de réflexion les décisions laissent, comment tout point flou peut être vérifié sans stigmatisation, et comment un malentendu se répare.

Le parcours utilise des structures fondées sur des règles et des modèles prêts à l'emploi. Il n'utilise pas l'IA pour deviner les intentions, les motivations ou le neurotype de qui que ce soit, et il est proposé comme une option structurée au regard d'un objectif approuvé au niveau du groupe, pas comme une solution garantie. Ce qu'il examine est observable : l'attente a-t-elle été exprimée ou supposée, que s'est-il passé après qu'un malentendu a été rendu visible, le comportement a-t-il changé, et la réparation a-t-elle réussi.

La même structure aide aussi à distinguer deux choses souvent confondues : une différence de style de communication n'est pas automatiquement interprétée comme un préjudice, et un comportement préjudiciable n'est pas excusé comme une simple différence.

Des esprits différents, une clarté partagée

La plupart des systèmes d'interaction au travail privilégient discrètement une seule façon de lire le ton, les codes sociaux, la participation et le professionnalisme. C'est ainsi que la différence est prise pour un problème, et que de vrais problèmes sont excusés.

Relationship Safety OS est conçu pour réduire la dépendance aux règles sociales non écrites et soutenir divers styles de communication et de traitement de l'information. Les attentes sont rendues explicites, la clarification est légitime, le temps de traitement est prévu d'emblée, et la réparation est documentée.

Cette orientation de conception s'appuie sur la recherche sur la double empathie, qui montre que les malentendus entre personnes autistes et non autistes sont souvent mutuels plutôt qu'unilatéraux. Nous ne formulons aucune allégation d'efficacité pour quelque neurotype que ce soit : des affirmations plus fortes exigeraient un co-développement avec des professionnels neurodivergents et des preuves issues de milieux de travail réels, et ce travail est prévu, pas réalisé.

Des attentes explicites aident plus de personnes qu'un seul groupe : équipes multilingues, équipes à distance, personnes introverties, et toute personne qui a déjà mal deviné une règle non écrite.

Ce que c'est, et ce que ce n'est pas

Confiance et limites des données

Le client vit un parcours unique, mais celui-ci repose sur des frontières strictes entre des services et des sociétés distincts. Si ces frontières ne tiennent pas, le produit ne devrait pas exister.

• Réponses des employés

  Pseudonymisées et agrégées dès la conception. L'employeur ne verrait jamais les réponses individuelles, et les résultats de groupe sont conçus pour n'apparaître qu'à partir de groupes d'au moins 10 répondants. Le premier produit ne collecte aucun texte libre.

• Données de l'employeur et intuition

  L'intuition est une description structurée et non sensible de la façon dont le travail se fait, jamais un enregistrement concernant une personne. La structure de l'organisation et l'administration du programme restent séparées des données de réponses des employés, et un résultat préoccupant ne déclenche jamais de signalement automatique aux RH au sujet de qui que ce soit.

• Service de preuves d'impact fourni par evaluoi.ai

  La modélisation du phénomène, la conception de la mesure et la gradation des preuves sont prévues comme un service distinct fourni par evaluoi.ai, une société distincte, derrière une frontière de service stricte entre les deux sociétés. Ce service ne recevrait que des données de mesure pseudonymisées et agrégées, jamais de noms, et aucun moteur central n'est copié entre les sociétés.

• Flag Tracker reste séparé

  Flag Tracker est un produit grand public privé. Il ne fait pas partie de ce concept, les employeurs ne verraient jamais qui l'utilise ni ce qui y est consigné, et ses données ne seraient jamais combinées avec un produit destiné au milieu de travail.

Pourquoi maintenant

Relationship Safety OS n'est pas un produit de conformité et ne prétend satisfaire aucune obligation légale. Le contexte réglementaire compte malgré tout, car des obligations de prévention existent alors que l'efficacité du travail de prévention est rarement mesurée.

• En Californie, les employeurs de l'industrie générale ont des obligations exécutoires de prévention de la violence au travail depuis le 1er juillet 2024, dont un plan de prévention écrit, des formations et un registre des incidents violents (Labor Code, article 6401.9).

  Cal/OSHA : orientations sur la prévention de la violence au travail

• La procédure réglementaire de Cal/OSHA pour une norme permanente en industrie générale est en cours : un projet de norme révisé a été publié le 22 juillet 2026, avec des commentaires demandés avant le 10 août 2026, et le conseil des normes doit adopter une norme au plus tard le 31 décembre 2026.

  Cal/OSHA : procédure réglementaire pour l'industrie générale

• Le secteur de la santé est couvert séparément : la norme californienne de prévention de la violence au travail dans les soins de santé (Title 8, article 3342) est en vigueur depuis 2017 et 2018, et elle distingue la violence exercée par des patients ou des clients de la violence entre employés, superviseurs ou managers, actuels ou anciens.

  Cal/OSHA : Title 8, article 3342

Faits réglementaires vérifiés pour la dernière fois sur les pages officielles de Cal/OSHA le 29/07/2026.

Où nous en sommes

Relationship Safety OS est un concept en phase de découverte client chez Safety in Relationships Oy Ltd, une société finlandaise qui construit des outils numériques pour des relations plus sûres. Il n'y a aucun produit sur le marché, il n'y a encore aucun client ni aucun pilote, et la connexion au service evaluoi.ai décrite ci-dessus est une conception prévue, pas une intégration existante. Ce que vous voyez sur cette page est l'état actuel, en toute honnêteté.

Le concept s'appuie sur nos valeurs publiées : aucune application contre qui que ce soit, aucune interprétation certaine d'une autre personne, et aucune promesse que nous ne pouvons pas étayer par des preuves.

Pour en savoir plus sur l'entreprise, consultez notre page À propos ainsi que nos valeurs et principes produit.

Participez aux premiers échanges

Nous échangeons avec les personnes qui portent ce problème au travail : relations avec les employés, sécurité au travail, RH et responsables d'équipes. Si partir d'une intuition, plutôt que d'un énoncé de problème finalisé, ressemble à votre réalité, nous aimerions savoir comment cela se manifeste dans votre organisation.

Pas de processus commercial, pas de démonstration, pas de liste de diffusion. Votre message arrive directement au fondateur.

La sécurité relationnelle au travail m'intéresse

Ouvre votre application de messagerie avec un objet prérempli. kaisa@safetyinrelationships.com

Questions fréquentes

Et si nous ne savons pas quel est le problème ?

C'est précisément le point de départ prévu. Vous commencez par une intuition, choisie parmi des options structurées, et la couche d'évaluation aide à rendre le schéma sous-jacent visible avant qu'une intervention ne soit suggérée. Si les données ne font pas apparaître d'image claire, la réponse honnête est : aucune conclusion.

Le système établit-il un diagnostic de notre lieu de travail ?

Non. Il ne diagnostique pas votre lieu de travail, ne trouve pas « le vrai problème » à votre place et n'étiquette personne. Il vous aide à voir le schéma au niveau du groupe et à vous accorder sur ce qui doit changer, chaque étape à conséquences étant examinée et approuvée par des personnes de votre organisation.

Quelle est la place d'evaluoi.ai dans le processus ?

evaluoi.ai est une société distincte dont le service de preuves d'impact est prévu pour alimenter les étapes d'évaluation : délimiter le phénomène, concevoir la mesure et grader les preuves. Ce service se situerait derrière une frontière stricte entre les deux sociétés, ne recevrait que des données de mesure pseudonymisées et agrégées, et nous ne le présentons pas comme un vérificateur tiers indépendant. L'intégration est une conception prévue, pas quelque chose qui existe aujourd'hui.

L'IA choisit-elle une intervention automatiquement ?

Non. Un parcours n'est suggéré qu'au regard d'un objectif au niveau du groupe approuvé par des personnes, il doit passer un contrôle d'exclusion de sécurité, et une personne l'approuve avant tout démarrage. L'IA n'attribue jamais une application ni une intervention à un employé, et la suggestion est une option structurée, pas une solution garantie.

Est-ce un canal de lancement d'alerte ou de signalement ?

Non. Relationship Safety OS agit avant que quoi que ce soit ne devienne un dossier, et la saisie de l'intuition ne prévoit aucun endroit pour signaler une personne. Si quelque chose exige un traitement formel, le concept oriente les personnes vers les canaux dont leur organisation dispose déjà.

Les managers ou les RH verraient-ils les réponses individuelles ?

Non. La conception est pseudonymisée et agrégée : les réponses individuelles ne seraient jamais visibles pour l'employeur, et les résultats de groupe sont conçus pour n'apparaître qu'à partir de groupes d'au moins 10 répondants.

En quoi est-ce différent de notre enquête d'engagement ?

Une enquête fonctionne quand vous savez déjà quoi demander, et elle se termine par un score. Ce concept commence un niveau plus tôt, à partir d'une préoccupation encore floue, rend le schéma visible au niveau du groupe, mène un parcours structuré et approuvé par des personnes, et mesure si des résultats prédéfinis ont évolué dans la direction attendue.

Diagnostique-t-il les personnes ou détecte-t-il la neurodivergence ?

Non. Il ne diagnostique personne et n'infère ni le neurotype, ni les intentions, ni les motivations de qui que ce soit. Il est conçu pour réduire la dépendance aux règles sociales non écrites, ce qui aide de nombreux types d'esprits et d'équipes.

Que se passe-t-il si quelque chose de grave apparaît ?

Le concept n'est pas un service d'urgence et ne surveille pas les individus. Si une intuition ou un résultat pointe vers un traitement formel ou un préjudice grave, le flux se dirige vers les canaux existants de votre organisation plutôt que vers un parcours logiciel, sans signalement automatique aux RH au sujet de qui que ce soit.

Est-il validé pour les employés autistes ou avec un TDAH ?

Non, et nous ne l'affirmons pas. La neuroinclusion est ici un principe de conception : réduire la dépendance aux règles sociales non écrites et soutenir divers styles de communication et de traitement de l'information. Des allégations de validation exigeraient un co-développement et des preuves qui n'existent pas encore.

Puis-je l'acheter ?

Pas encore. Il s'agit d'un aperçu de concept, et nous en sommes aux premiers échanges. Si vous souhaitez suivre le travail ou partager votre point de vue, utilisez le lien e-mail de cette page.

Sources et dates

Chaque affirmation réglementaire et scientifique de cette page est sourcée et datée. Rien sur cette page ne revendique des clients, des pilotes, des résultats, des intégrations existantes ou des capacités qui n'existent pas.

• Cal/OSHA : orientations et ressources sur la prévention de la violence au travail (vérifié le 29/07/2026)
• Cal/OSHA : prévention de la violence au travail dans l'industrie générale, page de la procédure réglementaire (vérifié le 29/07/2026)
• Cal/OSHA : prévention de la violence au travail dans les soins de santé, Title 8, article 3342 (vérifié le 29/07/2026)
• Crompton et al. 2020 : « Autistic peer-to-peer information transfer is highly effective » (recherche sur la double empathie)
• La double empathie au travail : malentendus mutuels entre collègues autistes et non autistes (accès libre)